男性の育児休業

男性の育児休業の現状

育児休業は、1歳未満（一定の要件を満たせば、最長で2歳まで）の子供を育てる従業員（日々雇用の労働者を除く。）なら誰でも取得することができます。つまり、男性も取得することができます。

しかし、男性の育児休業の取得率は27.0％（埼玉県調査）と高くはありません。

男性の育児休業取得率（埼玉県）

労働力人口が減り、今後、さらに人材確保が困難になっていくことが予想される中、従業員が多様な働き方を選択できるよう職場環境を整えることが重要です。

男性の育児休業取得によるメリット

企業のメリット

〇業務の進め方を見直すきっかけに
休業による業務の引継ぎの際に、これまでのやり方を見直すことができます。業務効率の向上、属人化を排除することができます。

〇企業のイメージアップ
男性育児休業の取得を公表・アピールすることで、企業のイメージアップにつながります。また、休みが取得しやすい企業は従業員の満足度も向上します。さらに、従業員の定着率が向上すれば、知識やノウハウが蓄積され、業務効率がアップします。

育児休業取得者（パパ）のメリット

〇幸福度の向上
子どものそばにいることで、成長を日々実感できます。子どもの成長を間近で見ることが大きな喜びにつながります。

〇能力の向上
子育てをしていると、いろいろなことが同時多発的に起こるため、時間の管理や仕事・家事のやり方を見直すことができます。また、育児休業取得後も育児や家事を行うには限られた時間で成果を出すことが必要であり、マルチタスク力や時間管理能力が向上します。

〇仕事以外の場の充実
子育てを通じて職場以外のコミュニティに参加する機会が増え、視野が広がります。

ママ・夫婦のメリット

〇家事・育児の負担軽減
パパと家事・育児を分担することで、ママも一人で過ごす時間が作れるようになり、産後の育児不安やストレスの軽減につながります。また、パパが家事・育児の大変さを知ることで、育休後も頼りになる存在になります。

〇家庭生活の充実
日頃仕事で多忙なパパも、育児休業をきっかけに育児や家事に取り組むことで、夫婦のコミュニケーションが活発になり、良好な夫婦関係を築けます。

他の従業員のメリット

〇ワーク・ライフ・バランスの向上
職場全体で働き方を見直すきっかけとなり、他の従業員も休みが取りやすくなります。また、業務を助け合うことで従業員同士の信頼関係が深まります。

〇能力の向上
休業者から業務を引き継ぎ、周囲の者が手伝うことで、新たな業務を経験でき、能力が向上します。

育児休業制度

〇概要
・子の出産から原則1歳（保育所に入所できない場合などは最長で2歳）まで休業できる法制度です。
・配偶者が専業主婦（夫）や育休中でも取得できます。
・会社に制度がなくても、法律で定められた制度のため、取得できます。

育児休業期間中は育児休業給付金が支給されます。育休開始時から6か月間は賃金の67％が支給され、また期間中は社会保険料等が免除されるため、実質的な手取り収入は約8割です。

〇パパ・ママ育休プラス
両親がともに育児休業を取得する場合は、原則子が1歳までの育児休業可能期間が1歳2か月に達するまでに延長されます。これが「パパ・ママ育休プラス」です。

育児・介護休業法が改正されました

改正のポイントは以下のとおりです。

1.雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化(令和4年4月1日施行)

・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
育児休業と産後パパ育休(詳細は下記3参照)の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。※複数の措置を講じることが望ましいです。
周知項目
・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
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※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、令和4年10月1日から対象。

2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(令和4年4月1日施行)
以下のとおり緩和されます。

3.産後パパ育休（出生時育児休業）の創設(令和4年10月1日施行)
4.育児休業の分割取得(令和4年10月1日施行)
以下のとおり取得が可能になります。

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※1 雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取組の実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。

※2 具体的な手続の流れは以下(1)～(4)のとおりです。
(1)労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
(2)事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がない場合はその旨）
(3)労働者が同意
(4)事業主が通知
なお、就業可能日等には上限があります。
●休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
●休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

※3 1歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。

・改正による取得例
シュトクパターン

5.育児休業取得状況の公表の義務化(令和5年4月1日施行)

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」と定められています。

※育児・介護休業法の詳細は、厚生労働省HPをご覧ください。

各種手続の主なお問合せ先

手続	概要	お問合せ先
社会保険料の免除措置	事業主が申出をすることによって、産前産後休業中、育児休業中、産後パパ育休中の社会保険料が、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除されます。	管轄の年金事務所
育児休業給付金、出生時育児休業給付金	雇用保険の被保険者が1歳未満の子（保育所に入れないなどの事情があれば最長2歳に達する日まで）を養育するために育児休業をした場合、一定の要件を満たすと育児休業給付金の支給を受けることができます。事業主が管轄の公共職業安定所（ハローワーク）へ申請を行います。	管轄のハローワーク
住民税	前年の収入により今年度の税額が決定されるため、育児休業中・産後パパ育休中も支払う必要があります。	市町村

男性育児休業取得のための県の支援策

県では、男性育児休業等の取得のための企業向けの支援を行っています。

人事担当者向け男性育児休業取得マニュアル

男性従業員の円滑な育児休業の取得を支援するため、申出から取得、復帰まで企業が準備すべき事項・スケジュール、先進事例等を記載した人事担当者向けマニュアルを作成しました。
男性育児休業の取得促進に、是非ご活用ください。

人事担当者向け男性育児休業取得マニュアル

人事担当者向け男性育休取得マニュアル表紙

パパの育休取得ガイド

男性の育児休業は、家族の絆を深めるとともに、働き方の見直しにつながるなどワーク・ライフ・バランスを向上させるきっかけとなります。
そこで、育児休業の制度や取得のメリット、夫婦で話し合うポイントなどをまとめたリーフレットを作成しましたので、是非ご覧ください。
また、家事・育児の分担を考えるためのチェックシートもありますので、ご活用ください。

パパの育休取得ガイド（PDF：1,123KB）

ガイド表紙チェックシート