労働関係法令情報について

主な労働関係法令

労働基準法

昭和22年制定。労働条件に関する最低基準を定めています。
・賃金の支払の原則・・・直接払、通貨払、金額払、毎月払、一定期日払
・労働時間の原則・・・1週40時間、1日8時間
・時間外・休日労働・・・労使協定の締結
・割増賃金・・・時間外・深夜2割5分以上、休日3割5分以上
・解雇予告・・・労働者を解雇しようとするときは30日以上前の予告または30日分以上の平均賃金の支払
・有期労働契約・・・原則3年、専門的労働者は5年
この他、年次有給休暇、就業規則などについて規定しています。

労働基準法全文（e-Gov（イーガブ）法令検索）

労働安全衛生法

昭和47年労働基準法から派生。
(1)危険防止基準の確立、(2)責任体制の明確化、(3)自主的活動の促進などにより、職種における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的としています。

労働安全衛生法全文（e-Gov（イーガブ）法令検索）

 

※労働基準法及び労働安全衛生法に関する違反が疑われる場合は、労働基準監督署へ情報をお寄せいただくようお願いいたします。

埼玉県内の労働基準監督署一覧（埼玉労働局ホームページ）

労働関係法令施行・改正情報

「働き方改革関連法」の成立

平成30年7月6日「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（通称：働き方改革関連法）」が成立しました。これにより、労働基準法や労働安全衛生法等が改正され、平成31年4月1日から順次施行されました。ポイントは以下のとおりです。

1.労働時間に関する制度の見直し（労働基準法、労働安全衛生法）　…時間外労働の上限規制、使用者の年次有給休暇の時期指定付与義務化等
2.勤務間インターバル制度の普及促進（労働時間等設定改善法）
3.産業医・産業保健機能の強化（労働安全衛生法） 
4.不合理な待遇差を解消するための規定の整備（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法）
5.労働者の待遇に関する説明義務の強化（同）　…短時間労働者、有期雇用労働者、派遣労働者について正規雇用労働者との待遇差の内容・理由に関する説明を義務化
6.行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備　

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の改正

令和元年5月29日、女性活躍推進法等の一部を改正する法律が成立し、令和元年6月5日に公布されました。これにより、女性活躍推進法、労働施策総合推進法等が改正され、全面施行されています。ポイントは以下のとおりです。

女性活躍の推進（女性活躍推進法）

1.一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
　一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象を、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大する（令和4年4月1日施行）。

2.女性活躍に関する情報公表の強化
　常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、
　(1)職業生活に関する機会の提供に関する実績
　(2)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
　の各区分から1項目以上（合計2項目以上）を公表することとする（令和2年6月1日施行）。
　※常時雇用する労働者が101人以上の事業主は、（1）（2）の全ての項目から1項目以上を公表することとする（令和4年4月1日施行）。

3,特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設
　女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定制度の創設（令和2年6月1日施行）。

詳しくは厚生労働省のホームページへ

ハラスメント対策の強化（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法）

1.国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を 明記【労働施策総合推進法】

2.パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】
・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設 あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備
・パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による 調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備

3.セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】
・セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
・労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止 ※ パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「労働基準法」の改正

「労働基準法の一部を改正する法律」が令和2年4月1日から施行され、「労働基準法」が一部改正されました。ポイントは以下のとおりです。
1. 賃金請求権の消滅時効期間を延長
　・ 改正民法（R2年4月施行)と同様に、賃金請求権の消滅時効期間を5年（これまでは2年）に延長しつつ、当分の間はその期間は3年となる。
　・ また、消滅時効の起算点が客観的起算点（賃金支払日）であることを明確化。
　※退職手当（5年）、災害補償や年休等（2年）の請求権は、現行の消滅時効期間を維持。

2. 賃金に係る記録の保存期間の延長
　・賃金台帳等の記録の保存期間について、賃金請求権の消滅時効期間と同様に5年に延長しつつ、当分の間はその期間は3年となる。

3. 付加金の請求期間の延長
　・付加金（※）の請求期間についても同様に5年に延長しつつ、当分の間はその期間は3年となる。
　※付加金とは、裁判所が労働者の請求により事業主に対して未払賃金に加えて支払いを命じることができるもの。

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「障害者雇用促進法」における法定雇用率の変更

令和6年4月1日から、以下のとおり障害者の法定雇用率が引き上げられました。

障害者の法定雇用率

事業主区分	法定雇用率 (令和3年3月1日～）				法定雇用率 (令和6年4月1日～）
民間企業	2.3％				2.5％
国、地方公共団体等	2.6％				2.8％
都道府県等の教育委員会	2.5％				2.7％

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「育児・介護休業法」の改正

令和3年6月に改正育児・介護休業法が改正されました。この改正により、以下の内容が段階的に施行されます。
【令和4年4月1日施行】
・育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

【令和4年10月1日施行】
・産後パパ育休（出生時育児休業）の創設　
・育児休業の分割取得

【令和5年4月1日施行】
・育児休業取得状況の公表の義務化　

 詳しくは厚生労働省のホームページへ

「確定拠出年金法」等の改正

より多くの人がより長く多様な形で働く社会へと変化する中で、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るため、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大、在職中の年金受給の在り方の見直し、受給開始時期の選択肢の拡大、確定拠出年金の加入可能要件の見直し等の措置を内容とした確定拠出年金法等の一部を改正する法律が令和2年6月5日に公布され、令和4年4月1日から順次施行されています。

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「雇用保険法」の改正

新型コロナウイルス感染症等の影響により事業主が休業させ、休業手当を受けることができない労働者に関する新たな給付制度の創設、基本手当の給付日数の延長の特例及び雇用保険の安定的な財政運営の確保を図るための法律（令和2年特例法）が制定されました。

また、高年齢雇用継続給付の給付率の見直し、複数の事業主に雇用される65歳以上の労働者に対する雇用保険の適用、育児休業給付の位置づけの見直しと経理の明確化、2年間に限った雇用保険料率の引下げ等の改正（令和2年改正）が行われました。

詳しくは厚生労働省のホームページへ

 「労働者派遣法」の改正

令和2年4月1日から、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現に向けた改正労働者派遣法が施行されました。改正点は次の3点です。

1. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
2. 派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
3. 裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備
   それぞれの改正内容をご確認の上、派遣で働く方の公正な待遇が確保されるよう適切に対応してください。

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「パートタイム・有期雇用労働法」の改正

同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるようパートタイム・有期雇用労働法等が令和2年4月1日から施行されました。
非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者※ ）について、以下の1.～3.を統一的に整備しました。
※派遣労働者についても上記の労働者派遣法の改正により整備

1. 不合理な待遇差の禁止
　 同一企業内において、正社員と非正規社員との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。
2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
　 非正規社員は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができるようになりました。
　 事業主は、非正規社員から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。
3. 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR※) の整備
　 都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
　「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ADRの対象となります。
　※事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続　

※「同一労働同一賃金ガイドライン」についてはこちら

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「高年齢者雇用安定法」の改正

少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、令和3年4月1日から施行されています。

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「年金制度改正法」の成立

年金制度改正法が成立し、令和4年4月1日から段階的に施行されています。主な改正点は次の4点です。
1　被用者保険の適用拡大（厚生年金保険法、健康保険法等）
2　在職中の年金受給の在り方の見直し（厚生年金保険法）
3　受給開始時期の選択肢の拡大（国民年金法、厚生年金保険法等）
4　確定拠出年金の加入可能要件の見直し等（確定拠出年金法等）

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「労働基準法施行規則」及び「雇止め告示」の改正（労働条件明示等のルールの変更）

労働基準法施行規則第5条の改正及び雇止め告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止め等に関する基準）の改正により、令和6年4月1日から労働契約の締結・更新のタイミングに明示すべき事項が追加されます。
新しく追加される明示事項（明示のタイミング）は以下のとおりです。

1　就業場所・業務の変更の範囲（全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時）
2　更新上限（通算契約期間又は更新回数の上限）の有無と内容（有期労働契約の締結時と更新時）
3　無期転換申込機会（無期転換ルール※に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時）
4　無期転換後の労働条件（無期転換ルール※に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時）
※同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度。

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「職業安定法施行規則」の改正（募集時等に明示すべき事項の追加）

職業安定法施行規則の改正により、令和6年4月1日から、求人企業・職業紹介事業者等が労働者の募集を行う場合・職業紹介を行う場合に明示すべき事項が追加されます。
新しく追加される明示事項は以下のとおりです。

1　従事すべき業務の変更の範囲
2　就業の場所の変更の範囲
3　有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）

詳しくは厚生労働省のホームページへ

「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（フリーランス・事業者間取引適正化等法）

フリーランス・事業者間取引適正化等法が令和6年11月1日に施行されました。
この法律は、フリーランスの方が安心して働ける環境を整備するため、以下を目的としています。

1.フリーランスの方と企業などの発注事業者の間の取引の適正化
2.フリーランスの方の就業環境の整備

※リーフレット

詳しくは厚生労働省のホームページへ

関連リンク

各関係法令の詳細については e-Gov（イーガブ）法令検索で確認することができます。