ページ番号：132182
掲載日：2023年7月7日
ここから本文です。
ハラスメントとは「嫌がらせ」や「いじめ」行為を指します。
セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等、職場のハラスメントは働く人の尊厳を不当に傷つける、社会的に許されない行為です。
職場のハラスメントが発生すると、被害者は精神的苦痛のため休職や退職に追い込まれたり、メンタルヘルス不調に陥ってしまうなどの悪影響があり、加害者にも、自身の信用低下や懲戒処分・訴訟等のリスクをもたらします。
企業にとっても、良好な職場環境が維持できないことから、業績悪化や人材流失などの悪影響を及ぼします。
さらに、事業主は使用者としての安全配慮義務（※）を怠ったことで、法令に違反するとともに、損害賠償の責任を負うことにもなりかねません。
こうした悪影響や損失を回避するためにも、事業主はもとよりハラスメントで悩んでいる方、管理職の方、人事担当の方それぞれが、ハラスメントをなくすための取組を進めることが求められています。
※使用者の安全配慮義務については、労働契約法第5条、労働安全衛生法第71条の2を参照してください。
令和2年6月1日に施行した労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）に基づく「パワーハラスメント防止措置」が、令和4年4月1日より中小企業の事業主にも義務化されました。
（1）職場における「パワーハラスメント」
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
ア 優越的な関係を背景とした言動であって、
イ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
ウ 労働者の就業環境が害されるものであり、
ア～ウまでの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
（2）6つの類型
職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては、以下のア～カの6つの類型があります。
ア 身体的な攻撃（暴行、傷害）
イ 精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）
ウ 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
エ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
オ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
カ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
※なお、これらの例は限定列挙ではありません。また、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。
（3）ハラスメント防止のための関係者の責務
ア 事業主の責務
・職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること
・雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
・事業主自身がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
イ 労働者の責務
・ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
・事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や求職者も含まれます。
（4）職場におけるパワーハラスメント防止のために講ずべき措置
・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（パワハラを行ってはならない旨の方針の明確化、就業規則等の文書への規定 等）
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口の設置、労働者への周知 等）
・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者に対する配慮措置、行為者に対する適正な措置、再発防止 等）
・そのほか併せて講ずべき措置（プライバシー保護のための必要な措置、相談や協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発）
（5）事業主が自らの雇用する労働者以外の者からの言動に関し行うことが望ましい取組
・職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）に対しても同様の方針を併せて示すこと。
・雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること。
（6）事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(1) 相談先（上司、職場内の担当者等）をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
(2) (1)の相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
・被害者の配慮のための取組
相談者からの事実関係を確認し、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為が認められた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための取組（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）を行うこと。
・他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取組
他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為への対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組を行うこと。
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
男女雇用機会均等法は、平成18年に改正され、「セクハラ防止」の配慮義務が措置義務に変わり、平成28年の改正で、妊婦・出産・育児休業等に関するハラスメント、いわゆる「マタニティハラスメント（マタハラ）」の措置義務が追加されました。
さらに、令和2年6月のパワハラ防止法の施行に合わせて、男女雇用機会均等法のセクハラ防止策が強化されるよう改正されました。
改正のポイントは以下のとおりです。
(1)セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
(2)事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
(3)自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
(4)調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大
育児・介護休業法においても、令和2年6月にその改正が施行され、育児や介護に関する支援制度を利用することで嫌がらせをしたり、その相談をしたこと等を理由とする不利益扱いが禁止されました。
顧客による不当・悪質なクレーム（いわゆるカスタマーハラスメント）は、従業員に対して過度に精神的ストレスを感じさせるとともに、通常の業務に支障が出るケースも見られるなど、企業にとって多大な損失をもたらすことが想定されます。したがって、企業にはカスタマーハラスメントに対して従業員を守る対応が求められます。
以下ホームページに「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」等が掲載されていますので、参考にしてください。
顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）について（厚生労働省）
ハラスメントと思われる行為をされた場合は、いつどこで誰が何を何のために（5W1H）したのかを記録しましょう。後々の事実確認などで有効ですので、メモや録音など最適な方法で記録を残すことをお勧めします。
ハラスメントの被害にあった時は、一人で悩まず、まず同僚や上司に相談しましょう。上司に相談できない場合は、人事部や社内相談窓口に相談してください。
また、社内に相談窓口がない場合や社内では解決できない場合は、行政の相談窓口に相談しましょう。相談窓口については、下記関連リンクのページを御参照ください。
・「あかるい職場応援団」 ハラスメント裁判事例、他社の取組などハラスメント対策の総合情報サイト（厚生労働省）
・職場におけるハラスメントの防止のために（厚生労働省）
お問い合わせ
より良いウェブサイトにするためにみなさまのご意見をお聞かせください